职场中，有限的资源下，如何获得更有效率的培训结果？
如何利用有限的***，获得更有效率的培训结果？我认为应该***取就地取材，职工之间的相互培训。我的思路就是从生产车间，相关的业务部门找出各种类型的业务骨干，或者拔尖人才，有一定讲课能力的员工，到车间操作现场进行讲课，边讲边让职工现场操作，这样的讲课方法，既灵活，又容易被员工所接受。今天你讲”流水线”的操作事项，明天他讲”机器”的保管的基本要领等等。员工们***都是老师，又***都是学生。这样的好处是，不仅调动了员工对学习技能的积极性，而且还能使学习与实践操作相结合。无形中使这种培训效果提升到最最高程度，并且也使培训形成一种良性循环，既节省了培训成本，又给员工提供了施展才华的空间，让员工既尝到了当老师的尊严，又尝到了当学生的的乐趣，这种培训才真正做到了学习与实践相结合的效果！
首先为你提出这个问题点👍在很多公司培训都被当成了对员工的”奖励“，是***系统。或者是公司对外宣传的一个工具，证明我们公司有多少多少培训，从而让招聘广告更好看。你问到了”效率“，说明你认可培训的价值，并且希望培训的价值都能发挥出来。
在回答这个问题之前，我想先分享一组数据：70%，40%，10%。
- 70% 培训师开始讲一个课程的时候，讲出来的东西就只有他自己想讲的70%
- 40% 讲出来之后，学员就只能接收到40%
- 10% 而培训完之后真正用到工作上，就只有10%。其他没有应用到工作中的知识都成为了”学习废品
这组数据告诉了我们一个残酷的事实，你费心费力的弄一场一天的培训，最多只有一个小时的内容能"有效"。
培训就是一个知识不断衰减的过程。要想让培训变的有效率，我们就要尽力降低衰减率。
让培训知识的提炼更有效率
- 内部培训 现在很多公司都在大力发展内部课程，内训课程有非常显著的优点：课程内容发源于日常工作，接地气；成本低。同时内训课程也有很大的劣势，那就是内训师在制作内训课程的时候往往不够专业，能成为内训师的员工都是本领域的专家或者是标兵，但是他们却不是制作课程的专家。他们能很好的解决技术问题，却写不好培训PPT。我看过不少内训师的培训材料，全是文字，完全是站在自己的角度去汇报一个事情。别说在课程上讲了，我看着就想睡觉。这种知识的提炼远远达不到70%的效率，大概只有30%。这就是常说的”茶壶里煮饺子，有货倒不出来“。
要解决这个问题，就需要培训部门的同事帮助内训师去做课程设计，比如提供一些帮助结构化思考的工具，帮助他们提炼自己的知识，并进行架构；另外你还可以提供PPT模板，并规定每一页文字的数量；甚至面对新手培训师，你还可以手把手的帮助他们从头到尾设计出一个培训课程。这些办法都可以帮助降低第一步的衰减率。
解决这个问题可以做定制化的外部培训，在开展一个培训之前先跟外部培训师进行充分的沟通，提出自己想通过培训解决的实际问题，并告知学员的背景和期待。让外部培训师根据企业实际需求进行课程的调整。虽然是外部培训，但是可以做的有企业特色。
让培训课程变得更有吸引力
这一步要解决的就是第二个衰减过程，学员40%的接受率。在成人教育界有一个广泛的 ”721“法则
对于成人来说，70%的学习是在自己的实践中完成的，而课堂学习就是传说中的听讲只能完成学习的10%。这就意味着企业培训要尽可能多的创造实践的机会。实践你可以在课程内进行和课堂外进行。在课堂内，可以尽可能多的设计小组讨论，案例分析，角色扮演等环节，让学员参与其中，通过自己的思考，练习和表达，去达到吸收和记忆的目的。课堂外的实践意味着把时间完全交给学员，让他们去应用课堂所学。这就需要课堂中的知识是接地气的，是能直接应用的。另外在课堂外实践后一定要最后设置“导师帮助”，让培训师最后针对实践中出现的问题进行辅导，从未完成整个学习的闭环过程。
提供帮助，促进学员知识的应用
没有应用的培训知识都是学习废品。再热闹的培训课堂都不能说明培训效果，只有培训真的应用到了工作才是有效的。我们可以设计一些工具去帮助学员的应用。
- 术语表：培训中提到的术语做成表格，分发给大家方便后期查阅
- 检查清单：如果是流程类的知识，比如在拜访客户前需要完成那些准备工作。制作一个准备工作检查清单，发给学员
- 桌面提醒卡片：将一些关键信息做成卡片，贴在学员电脑前
- 案例收集：培训一段时间后，要求学员提供应用案例
以上这些办法都可以有效的促进学员知识的应用，从而进一步提高培训效率。
一家之言，希望我的回答对你有所帮助。期待跟大家一起继续深入探讨这个话题
***有限的情况下，好钢就要用在刀刃上，建议你从以下三个方面入手：
1、集中***抓重点：如果啥都做就等于什么都没做，到处撒芝麻盐一样也没啥效果，员工也无感，与其四处撒网不如集中精力先做好一部分，打好[_a***_]，明年再扩展，打好阵地战。就像若干年前腾讯做“辅导年”一样，其它的也都会做，但会集中精力先把辅导做好，做为重中之重，更容易看到效果，所以***有限一定抓好要培训的重点的人或者重点的方向。
2、与战略结合，着眼未来：如果要抓重点就涉及到要抓什么了。HR都是为业务服务的，培训更是为未来投资，也就是经常说的站在老板的角度看问题。分析好针对老板的要求，重点要提升的是什么。具体结合的方法举个例子：公司未来的重点是客户更多元化个性化定制，所以在组织结构上会以阿米巴为主，直接影响阿米巴能不能成败的就是小组长，需要他们具备全面的经营思维。那你今年培训的重点人群和重点方向就出来了啊。相信这个主向老板也会非常重视，所谓做事不由东，累死也无功吧。
3、营造内部的学习氛围，让业务自发的动起来：我一直以来的观点是发展这事是业务和员工自己的事，培训是搭抬子，给支持。但是实在见过太多皇上不急急死太监的事，内部搞了培训项目，求爷爷告奶奶的让大家参加，人家还觉得是给你面子。捂脸！这种情况只能说明二种事，一是前面你抓的重点跟本不是人家关心的问题，也就是人家根本不痛，为啥要治病；二是他觉得不是自己的责任，我痛但治病是HR的事，和我没关系。要解决第一个参考前一条，比业务还要业务是对培训人的要求之一。第二个问题要解决重点是提升管理的人力资源意识，为什么很多管理者要上非HR的HR管理，原因之一就是让他们认识到自己是人力***的最大的责任人。另外其它的方式：树立榜样典型，正面引导；甚至是制度强制等都是可以***用的方法。具体包括内训师、高管授课等等都是可以用的。
其它方式：比如线上线下的结合，内外部结合等培训形式上的多样化也能让你的***利用更有效率，就不多言了。
总结一下就是做重要的事，做老板们关注的事，让大家一起做事。其实不管***是不是有限都是应该这样做的，尤其是今年***都比较有限的情况更应该注意了。祝你更好的用好***。
