人力资源效率计算公式？
人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示：
离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100%
离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以2。离职率可用来测量人力***的稳定程度。之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素。
人效展开来就是“人力成本效率”，也就是年度的人力成本的投资回报率，在企业年度里 一元的人力成能产出多少元的营收，所以根据这个定义，人效的公式如下：人力成本效能 = 年度营收 / 年度人力成本。
员工人效计算公式：人效=月平均销售额(毛利额)/月平均工作人数。人效即人的效率，但中国四达认为“人效”是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的。
人效同时也是用来衡量企业人力***价值，形成一种计量现有人力***获利能力的指标。人效的本质特征取决于人力***的性质特点。人效理论主要是研究人、管理、经济之间的内在联系，探索人力***价值影响及其价值实现过程、探讨提高人效的条件和规律等
人力***中效率原则是什么意思？
人力***中效率原则主要是指用来反映企业人力***的使用状况。
通过分析，了解企业人力***是否得到充分利用，是否每个员工都发挥了自己的潜能，以便决策者及时***取有效措施，提高企业人力***利用效益。
当然，这个原则并不是在所有情况下都会适用，只有在不那么容易取得成果的情况下，这个原则是必要的，有效的。
公司人事工作效率低，是抄掉还是想其他办法？
什么工作效率低？那个程序还是她业务技能慢造成的。如果是员工本身的问题，谈话。看她是否有自主学习能力，如果是个可栽培的，不要说辞就辞。以德服人！
若此员工实在扶不起来，也就算了。前提是要让员工知道机会公司给，把握得住把握不住关键在自己。
最主要的要学会用人，看到她的长项，可以在对方有意愿的情况下调岗。
用人用到极致的话，你也很牛了！
公司的人事工作效率低这个问题，首先你要先确定是人事的工作能力问题还是你的公司人事这个岗位造成的。
对HR有了解的，做过HR的都知道，HR的工作很多时候都是被企业的各种琐事牵绊住的，比如部门之间的协调、招聘之类的工作，如果是因为这种事，那么你就要考虑的是从根本上解决岗位造成的问题了，比如常见的招多一个人。
不过这种方式会导致成本增加，而个人建议的是利用人事管理软件，比如可以通过2号人事部来提升人事的工作效率，从根本去解决才是最好的解决方法。
效率低肯定有原因，首先要找到原因。原因无外乎就两种：一是人事个人原因，如果她的性格是那种慢热型的，任何时候都是没有紧迫感的话，那就可以考虑换人了，但不一定是把她辞退了，可以考虑给她调岗，毕竟招个人不是那么容易的，是需要成本的；二是公司人事管理制度有问题，如果是人事制度流程比较复杂，需要各级领导审批签字，那肯定费时间，效率慢了……
作为一名人力***工作者，有什么更有效提高招聘效率的方式？
首先说一下现在的现状，现在的招聘方式有很多，前几年网络还未太流行的时候，一些大学毕业生会在各大报纸上寻找企业发出来的职位信息，根据自己需要投放简历。近几年，网络迅速发展，各大企业也在偏重在网上投放职位信息供应聘者选择。还有通过电视平台，各大企业派出人力***部的经理去面试求职者，如果觉得合适会当面给予合适的职位并给出薪资...等等各种方式进行企业的招聘。
接下来就是要说如何给出具体的方法来提高招聘效率。第一，人力***部必须先明确公司哪个部门的哪一个职位缺什么样的人才，并给出合理的薪资。做一个纳新策划并得到老板的认可。第二，可以从各种经官方认证平台发布征求人才的信息，网络，报纸，电视都可以。可以偏侧重网络，毕竟大多数的求职者在网络上寻找职位的人大有人在。第三，对于求职者投的简历来进行挑选，侧重求职者对所求职的职位职责的了解及对公司的了解情况，还有专业能力的考察，有没有经验，是否能吃苦耐劳，有自己的想法这几个方面。第四，通知挑选出的求职者进行第一轮面试，看面貌，考知识，测能力。第五，精明的面试者选出最后进行复试的求职者进行最后一轮的考察，这次主要考察随机应变能力与解决问题的能力。一个高效率的人力***部的人员是自己还需要练就火眼金睛，能够发现并留住人才是重要的一项技能。
不请自来。
首先是建议复核一下贵公司的人才需求。
领导在要人的时候如果已经明确地给出岗位要求，并且给出明确的薪资待遇（或者薪资范围），那么人力***部门应该根据人力市场的实际情况以及近来面试者的信息反馈，判断一下公司的要求与薪资待遇是否对等，是否合理，如果不合理，那么最好把实际情况向领导反映一下，并且给出合理化建议让领导参考，优化招聘需求。
如果用人部门没有给出详细地具有针对性地岗位要求，那么作为HR应该先与该部门对接，指定用人计划，拟定合理的招聘信息内容。
因为招聘也和面试一样，招聘信息也要写得有水平，才更能吸引求职者。
其次，尝试通过猎头
尤其是如果贵公司需要招聘“经验者”、“大牛”一类的人，可以通过HR的周边关系联系一些猎头，猎头手里的***是很多的，人肯定能找到，这种情况下如果老板嫌贵，那其实是他的问题，因为能人你招来了，他舍不得聘也不能怪人事。人力市场在某种程度上也是一分钱一分货的，“又要多干活又想少给钱”这种想法现在已经越来越站不住脚了。
第三，跟老板提议制定一个内部推荐奖励机制（看情况自己判断能不能说）
很多公司都有内推奖励机制，尤其是大公司，因为员工的人脉也是一个庞大的***库。如果你们允许员工向公司推荐候选人的话，效率应该会高很多。但是为什么要搞奖励机制，是因为按照咱们中国人的思维方式，我向公司推荐我认识的人来上班，最可能的动机就是“图谋不轨”，也别管图什么，反正就是有所图。我们的思维方式就是这样。所以在大部分公司里，即使员工知道公司在招聘，即使刚好认识合适的人，但是没有员工敢说“我能推荐一个合适的人选”。都是“避嫌”，即便让亲戚朋友投简历，也是到了公司***装不认识。所以如果想让员工推荐人才，就必须要作奖励，谁推荐的人最终被聘用了，就给予推荐人一定的奖金。一来表明公司是真心鼓励举贤，二来在奖金的驱动下员工会非常有积极性，那么候选人的数量就会大大增加。
但这种一般都是大公司才会***用的方式，如果是小企业，老板再抠一点的话，恐怕心要疼死的。
以上个人观点，仅供参考，不喜勿喷吧！希望有能帮到题主的地方。
